第10章 到 任(2/6)

每个人都有自己独特的才华和潜力，每个人的努力都应该被看见和赋予意义。

    他常说，就像木桶理论，木桶的容量由最短的板决定，组织的发展也取决于每个员工能力的发挥。

    在他心中，只有当组织能让最小的微光同样闪耀，这才是组织存在的意义。

    随着人员逐渐到位，裴语迟制定详尽工作路线图。他每天早上召集人员开会，甚至从零开始培训工作方法，其他时间和各部门深入沟通，每日工作下班前再与部门人员一同复盘工作，在他指导下，除了特殊岗位，加班的情况少了，其他部门见状无不艳羡不已。

    裴语迟很快就看出，大家的工作态度和能力参差不齐。年轻人热情主动但经验欠缺，需要经常给予指导。

    老同志虽然工作情绪稳定，但是思维保守，需要经常激发其工作积极性。

    有些人员虽然工作效率很高，但是过于注重个人成绩，需要培养其团队合作精神。

    有同事在会议上直接质疑裴语迟的指导方向，也有的只在背后嚼舌根。

    裴语迟一方面严厉批评这种行为，一方面也耐心地跟不同的人解释自己的想法。

    裴语迟和每个人谈心，了解他们的工作情况，经常组织人员一起讨论工作，让大家有更多互动的机会，赢得更多的理解与支持。

    渐渐地，改革方案实施工作委员会组织搭建工作基本完成，真正的方案落实工作才刚刚展开……

    然而，改革从来就不是一蹴而就。

    在体制改革的初期，由于大家对新政策的理解不一，执行起来也有偏差。

    许多创新举措与员工的惯性思维格格不入，大家在具体操作上经验不足，需要时间去适应和磨合。

    另外，改革必然会触碰一些人的既得利益，这些人会反对改革，阻碍政策落实。

    因此，改革的落实效果参差不齐，有的部门改革明显，有的部门只是去应付走过场，表面化程度较高。

    裴语迟对此深感头疼。一些问题明显易见，例如某些部门人事任用仍有片面考虑用